Eksperci zajmujący się rekrutacją handlowców podkreślają, że ten, kto chce dostać pracę, powinien opowiedzieć ze szczegółami o swoich sukcesach, klientach, z którymi pracował oraz o problemach, jakie rozwiązał. Tymczasem kandydaci często powtarzają slogany: "Mam doświadczenie i cechuje mnie wysokie zaangażowanie". - Prowadzący rekrutację uodparniają się na takie "śmieci informacyjne" i nie biorą ich pod uwagę - mówi Tomasz Kuna, który odpowiada za szkolenia dla pracowników działu handlowego oraz szkolenia menedżerskie w Reckitt Benckiser, firmie produkującej chemię gospodarczą (m.in. Calgon i Vanish).

Już podczas analizy CV "punktują" ci, którzy dopasowali opis własnych doświadczeń i kompetencji do treści ogłoszenia. Przede wszystkim jest to sygnał, że kandydat uważnie czytał anons. Nie warto też kusić pracodawcy przeciągnięciem klientów obsługiwanych w poprzedniej firmie. - Dane sklepów spożywczych czy drogerii nie są żadną tajemnicą. Ważne jest raczej to, jak kandydat umie z klientami współpracować i negocjować - dodaje Kuna.

Czar handlowca

Handlowcy są obyci z wywieraniem wpływu na innych. Starają się często "czarować" rekruterów tak jak klientów. Jednak to działa na krótką metę. - Pamiętam jak kiedyś zatrudniłem takiego "mistrza rozmów kwalifikacyjnych" - przyznaje Tomasz Kuna. - "Zaczarował" mnie tym, że potrafił opowiedzieć o swoich działaniach u poprzednich pracodawców. Opowiadając np. o jakiejś technice sprzedaży, mówił kiedy i u jakiego klienta ją wykorzystał, co osiągnął. Takich ludzi nie spotyka się często. Gdy go zatrudniono, okazało się, że w ogóle nie umiał realizować tego, o czym opowiadał.

A co pomaga? - Dobry kandydat musi pokazać cechy przydatne w codziennej, efektywnej sprzedaży. Warto pamiętać maksymę: pracę dostają nie zawsze ci, którzy wiedzą, jak się pracuje, tylko ci, którzy wiedzą, jak się dostaje pracę - mówi Jacek Masłowski, dyrektor ds. merytorycznych w McHayes & StewardGroup.

HR mówi "sprawdzam"

Kandydaci często zawyżają dane o swoich wynikach sprzedaży. Można to wykryć podczas rekrutacji. - Rekruter ma prawo korzystać z pomocy eksperta sprzedaży - np. przyszłego przełożonego kandydata. Fachowiec, który ma szeroką wiedzę o potencjale rynku, możliwościach firmy, z której kandydat przyszedł oraz ilości i rodzaju klientów w ciągu miesiąca, może oszacować wielkość sprzedaży. Jeśli dodatkowo handlowiec zostanie postawiony w ogniu szczegółowych i powtarzanych w różnej formie pytań, łatwo jest go przyłapać na choćby małym oszustwie. To podkopuje jego wiarygodność i eliminuje z dalszych rozmów - mówi Maria Wyżga, dyrektor personalna ZPC Mieszko S.A.

Na Assessment Center nie ma mocnych

Nalepszą metodą selekcji są zadania "na żywo. O ile można nauczyć się zachowań na prostej rozmowie kwalifikacyjnej, nie uda się to np. przy Assessment Center. - Interakcji w grupie nie da się "wyćwiczyć"- mówi Dariusz Dyoniziak, trener w McHayes&StewardGroup. Jednym z popularnych zadań testujących kompetencje kandydatów na handlowców jest tzw. "lądowanie na księżycu". Grupa uczestników sesji. obserwowana przez asesorów musi pod presją czasu i w obliczu braku wcześniejszych ustaleń rozwiązać problem związany z "katastrofą w kosmosie". Powstają dylematy typu: "Jeśli możemy ocalić 5 z 10 osób to kogo powinniśmy ratować przede wszystkim? Czy wybitnego naukowca, czy matkę kilkorga dzieci, a może bohatera narodowego?". Ścierają się różnice poglądów, a uczestnicy muszą wypracować wspólne rozwiązanie. Asesorzy mogą ocenić inteligencję, elastyczność, odpowiedzialność, komunikatywność czy choćby agresywność sprzedawców. Miałem do czynienia z sytuacją gdy ta sama osoba brała kilka razy udział w sesji grupowej na ten sam temat. Nie mogła jednak korzystać "na pamięć" ze zdobytego wcześniej doświadczenia ponieważ za każdym razem współpracowała z innymi lud¥mi. Takie zadania sprawdzają kompetencje, a nie znajomość schematów czy wiedzę teoretyczną.

Doświadczenie, ale bez skakania

Podstawowym wymogiem formalnym przy rekrutacji na handlowca jest doświadczenie. - Jednak kluczem nie jest posiadanie doświadczenia "w ogóle", tylko fakt, by okres pracy u poszczególnych pracodawców nie był krótszy niż dwa - trzy lata. Osoba z 10-letnim doświadczeniem, która spędziła każdy rok u innego pracodawcy, jest wstępnie oceniana gorzej niż ktoś, kto przez sześć lat zmienił pracę tylko raz - mówi Kuna.

Zatrudniliście mnie? Teraz motywujcie!

- Handlowców motywuje się inaczej niż np.: finansistów, pracowników administracji czy human resources - uważa dr Katarzyna Nizińska, dyrektor rozwoju potencjału organizacyjnego w Coca-Cola HBC Polska. - Oczekują jasno wyznaczonych celów i są przyzwyczajeni do częstego otrzymywania informacji zwrotnej [np. premii - red.]. Szybciej osiągają "indywidualny próg wydolności", czyli stan, w którym zwiększanie motywacji przez firmę nie powoduje już wzrostu chęci do pracy. Motywacja pozafinansowa jest bardziej skuteczna niż pieniądze. Menedżerowie nie zawsze dostrzegają potencjał, jaki daje wyznaczenie handlowcom ścieżki kariery czy umożliwienie rozwoju. - Określenie "możliwość rozwoju" handlowcy niestety często rozumieją tylko jako "możliwość awansu pionowego". Wielu wyznaje zasadę: "Jeśli nie awansuję na wyższe stanowisko, to się nie rozwijam" - mówi Wyżga.

Polscy handlowcy zbyt często patrzą wstecz, w lata dziewięćdziesiąte - czas szybkich awansów. Tymczasem rynek zmierza do stabilizacji. - Na Zachodzie np. praca na stanowisku regionalnego szefa sprzedaży przez siedem lat nikogo nie dziwi - mówi Wyżga. - U nas ludziom wydaje się, że wtedy stoją w miejscu, choć na szczęście to się zmienia. Kiedyś dwa lata na tym samym stanowisku uważano za zastój - obecnie ten tolerowany przez handlowców okres wydłuża się do trzech - czterech lat - dodaje Wyżga.