|
MotywacjaPENSJA, PREMIA, PROWIZJA
14-05-2006Pracownicy działów sprzedaży są w centrum zainteresowania kadry zarządzającej firm, gdyż to od ich efektywności w dużym stopniu zależy kondycja finansowa przedsiębiorstwa. Jakie powinny być proporcje pomiędzy płacą zasadniczą handlowców a częścią zmienną wynagrodzenia? W jaki sposób powiązać premie i prowizje z wynikami? Co jest dla nich świadczeniem dodatkowym, a co jedynie narzędziem pracy? Z badań wynika, że najlepiej opłacani są pracownicy działów handlowych w branży paliwowej i farmaceutycznej.
Ciekawych wniosków dotyczących wynagrodzeń handlowców na rynku polskim dostarcza "Raport o wynagrodzeniach i świadczeniach dodatkowych&" i "Raport o systemach wynagrodzeń pracowników sił sprzedaży&", sporządzone na podstawie badania przeprowadzonego w 2004 roku przez Hay Group Sp. z o.o. Pierwszy raport uwzględnia dane z 276 firm, drugi ze 123 przedsiębiorstw.
Specyfika pracy handlowca
Praca handlowców i wyniki działu sprzedaży wpływają bezpośrednio na rezultaty całej firmy, ale warto zauważyć, że jest to grupa o najwyższym poziomie fluktuacji kadr w przedsiębiorstwie. Zjawisko to związane jest z charakterem pracy na stanowiskach handlowych, a mianowicie: dużym naciskiem kierownictwa na realizację określonych wyników indywidualnych, stałym monitorowaniem zarówno efektów pracy, jak i codziennych działań – np. przestrzeganiem limitów dziennych wizyt handlowych. Taki tryb pracy jest bardzo stresujący, co prowadzi do częstych przypadków wypalenia zawodowego u handlowców. W efekcie wielu z nich chętnie zmienia pracę, czemu sprzyja konkurencyjny i rozwijający się rynek. Z drugiej jednak strony, stosunkowo duża łatwość zmiany miejsca zatrudnienia przez przedstawiciela handlowego stanowi ułatwienie dla przedsiębiorstw w poszukiwaniu nowych pracowników. Zdecydowana większość firm nie ma problemów ze znalezieniem osób spełniających oczekiwania pracodawcy.
Trzy składniki w pakiecie
Dzięki odpowiedniej konstrukcji systemu wynagrodzeń, a w szczególności jego zmiennych elementów, firma może: jasno określić swoje cele, motywować handlowców do osiągania określonych celów poprzez nagradzanie za dobre wyniki, utrzymać poziom fluktuacji kadr handlowców na założonym poziomie. Wysoki wskaźnik fluktuacji kadr oznacza w praktyce ponoszenie przez pewien czas dodatkowych kosztów związanych z rekrutacją i szkoleniem nowych pracowników, jak również mniejsze dochody w okresie wdrażania ich do pełnienia obowiązków. Poziom zerowy tej fluktuacji może być z kolei sygnałem do ponownego określenia i sprecyzowania celów sprzedażowych, a także weryfikacji systemu wynagrodzeń. Pakiet wynagrodzeń oferowany handlowcom składa się najczęściej z trzech głównych składników: wynagrodzenia zasadniczego, wynagrodzenia zmiennego i świadczeń dodatkowych. Każdy z nich powinien być traktowany z jednakową uwagą przez pracodawcę.
Handlowcy zarabiają lepiej
W jednej trzeciej badanych firm wynagrodzenie zasadnicze pracowników działów sprzedaży – jeśli otrzymują oni premię lub prowizję – jest niższe o średnio 30 proc. od tego, jakie otrzymują osoby na porównywalnych stanowiskach (np. specjalisty) w innych pionach. W 2004 roku większość analizowanych przedsiębiorstw zwiększyła wynagrodzenia stałe w działach handlowych, a poziom tego wzrostu był przeciętnie o 1 proc. wyższy od podwyżek deklarowanych przez właścicieli dla pozostałych pracowników przedsiębiorstwa – niezależnie od pionu organizacyjnego. Najczęściej wymieniane przez respondentów czynniki, które mają bezpośredni wpływ na podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego w działach sprzedaży, to: jakościowa ocena pracy handlowca, zrealizowanie w 100 proc. planu sprzedaży, ogólne wyniki całej firmy. Przedstawiciele analizowanych przedsiębiorstw wskazują też, że pośrednio na te podwyżki wpływają: presja rynku, oczekiwania pracowników, jakościowa ocena pracy zespołu. Wynagrodzenia zasadnicze handlowców wynoszą od 2500 do 7000 zł miesięcznie, a ich wysokość zależy między innymi od branży, w jakiej pracują. Zdecydowanie wyższe od przeciętnych są one w sektorze paliwowym i farmaceutycznym.
Progi premiowe
Najczęściej stosowaną formą wynagrodzenia zmiennego dla pracowników działów sprzedaży na polskim rynku są premie. Z reguły szefowie firm wiążą ich wypłacenie z osiągnięciem minimalnego progu sprzedaży – wynosi on od 75 do 100 proc. zakładanego planu sprzedaży. Pracownicy otrzymują zwykle premie w cyklu kwartalnym, a prowizje – w cyklu miesięcznym. Średnio premie za realizację zadań przez handlowców – przewidywane w systemach płacowych badanych firm – oscylują w granicach 40 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Są one jednak zróżnicowane w zależności od zajmowanego stanowiska, jak i branży. Najwyższe deklarowane wartości premii sięgają ponad 200 proc. płacy zasadniczej. Największe znaczenie przy obliczaniu wysokości premii i prowizji w działach handlowych mają: realizacja planu sprzedaży i obroty indywidualne osiągane przez pracownika. Ponadto, bardzo ważne kryteria stanowią: zysk z obrotów zespołów i jakościowa ocena pracy handlowca.
I narzędzie pracy, i bonus
W przypadku stanowisk handlowych często pojawia się problem związany z odróżnieniem świadczeń dodatkowych od narzędzi pracy. Zdecydowanie do tych ostatnich należy zaliczyć samochody i telefony komórkowe. Mimo używania ich w codziennej pracy mogą być traktowane przez pracowników jako świadczenia dodatkowe. Będzie tak w przypadku możliwości wykorzystywania samochodu czy telefonu do celów prywatnych, prawa wyboru samochodu i jego lepszej marki bądź dodatkowego wyposażenia, wykupienia go od firmy na preferencyjnych warunkach po okresie użytkowania. Do typowych elementów pakietu wynagrodzeń przedstawiciela handlowego należą również: szkolenia produktowe i sprzedażowe, dodatkowe wyposażenie techniczne (laptop, faks, stałe łącze internetowe), różnego rodzaju ubezpieczenia. Pracownicy działów sprzedaży otrzymują także świadczenia charakterystyczne dla swojej grupy: nagrody specjalne i fundusze na pokrycie kosztów reprezentacji.
Ile kosztuje handlowiec?
Jedno z pytań badania przeprowadzonego przez Hay Group dotyczyło średniego kosztu poszczególnych świadczeń ponoszonego przez pracodawcę na jednego przedstawiciela handlowego. Procentowy udział poszczególnych elementów w całym pakiecie typowych benefitów dla pracowników działów sprzedaży (bez uwzględnienia wartości świadczenia samochodowego) wskazuje, iż największe wydatki związane są ze szkoleniami oraz z wyposażeniem handlowców w niezbędne narzędzia pracy (zobacz wykres 3). Łączna wartość takiego pakietu świadczeń może stanowić 20-30 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Problemem dla menedżerów personalnych jest więc taka wycena świadczeń, która umożliwi rzetelne porównanie z praktyką rynkową i określenie pozycji firmy na rynku wynagrodzeń nie tylko z uwzględnieniem płacy, ale i wartość całego pakietu.
Źródło: Raport Hay Group o systemach wynagrodzeń pracowników sił sprzedaży – 2004
|
